Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов

ОглавлениеДобавить в закладки К обложке

По-настоящему можно проверить ту или иную методику интервьюирования, сравнивая ее с другими методиками, применяемыми для приема на работу. Процесс отбора кандидатов на работу вообще не стоит считать особенно научным. В большинстве компаний руководствуются в основном интуицией. Если бы Microsoft не полагался при оценке кандидатов на работу (в том числе) на успешность решения задачи и головоломок, корпорации пришлось бы полагаться на что-то другое, например на «более мягкие» традиционные и поведенческие вопросы, разговоры «о том о сем», твердость рукопожатия. Вряд ли это можно было бы назвать более справедливым и эффективным способом отбора кандидатов.

Традиционные вопросы, такие как «Почему, по вашему мнению, нам стоит принять вас на работу?», практически не вызывают сомнений. Трудно сказать, почему они так популярны. Исследования эффективности традиционных интервью, например проведенные Эмбади, Рерниери, Гад-Джейн и Прикетт, показали, что для этого нет никаких оснований.

Программисты Монган, Суоянен и Селлс считают, что лучший способ оценить способности к программированию — дать кандидату во время интервью задание написать программу. Они, наверное, правы. Зачем надеяться на так и не доказанную связь между способностью решать логические задачи и способностям к программированию, если вы можете оценить способности к программированию прямо? Конечно, Microsoft так и поступает и дает во время интервью кандидатам задачи на программирование.

Логические головоломки не должны расцениваться (и чаще всего не расцениваются) как причудливый косвенный способ тестирования способности к программированию. Их задача — тестировать способность к решению проблем при помощи логики и воображения, которая нужна и менеджерам-программистам, и юристам, и инвестиционным банкирам, менеджерам корпораций и представителям сотен других профессий, не связанных с программированием.

Уместный вопрос, который можно задать по поводу интервью на сообразительность: будут ли кандидаты, отобранные при помощи этого метода, лучше подходить для работы, чем те, кого отобрали при помощи других методик интервьюирования? Мало кто будет спорить, что интервью на сообразительность лучше, чем традиционные интервью, помогают выявить людей, хорошо умеющих решать логические задачи, особенно если во время интервью у вас нет возможности проверить специальные способности и навыки, необходимые для данной работы. Но это скорее подчеркивает, насколько неэффективны традиционные интервью, чем доказывает, насколько эффективны интервью на сообразительность. Самый сильный довод в пользу интервью на сообразительность — другие методы еще хуже.

Многих смущают не столько средства, использованные при интервьюировании на сообразительность, сколько цели этих интервью. Если вы представите себе Шокли, стоящего с секундомером в руке рядом с кандидатами, решающими логические задачи, то можете задать вопрос: и это все действительно нужно? Компаниям в самом деле так важно нанимать на работу самых лучших и умных, что мы позволили интервью для отбора сотрудников превратиться в соревнование по решению логических задач и головоломок?

Есть ряд вопросов, на которые каждая компания должна дать сама себе ответ. Сегодня управление компанией — это сложный «цирковой трюк». Глобальная экономика требует гибкого и лишенного всяких излишеств стиля менеджмента. В то же время компании — это не капиталистические машины. У них есть и человеческая сторона — они общество в миниатюре, в котором должны учитываться ожидания относительного того, как следует обращаться с работниками и кандидатами на работу. В инновационных отраслях именно «человеческий капитал» — самый важный тип активов компании. Отсюда стимул для того, чтобы бросить вызов социальным традициям, чтобы добиться конкурентного преимущества. Такие люди, как Билл Гейтс, обращаются к нам сегодня, и мы слушаем их, потому что они в утрированной форме отражают в своих высказываниях то давление (и даже паранойю), которое мы все испытываем на сегодняшнем постоянно меняющемся и сложном рынке. И для компаний-новичков, борющихся за свое существование, и для тех 400-миллиардных корпораций, которые постоянно боятся пропустить следующий скачок технологий, цели оправдывают средства. Поэтому в увлечении интервью на сообразительность можно заметить и нотки отчаяния.

Предыстория интервью на сообразительность

Трудно проследить раннюю историю применения интервью на сообразительность. Большинство людей, с которыми я беседовал, собирая материал для этой книги, относительно молоды и работают или отбирают персонал в компаниях, которые нельзя назвать долгожителями. Никто, включая специалистов по подбору персонала, не смог рассказать мне, как и где появилась идея проводить такие интервью.


-= 23 =-
Регистрация.
Забыли пароль?
Логин
Пароль
Запомнить меня