Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов

ОглавлениеДобавить в закладки К обложке

На интервью отводится целый день. Утром интервьюеры Microsoft получают список людей, которых должен проинтервьюировать каждый из них. Обычно для каждого из кандидатов назначают шесть интервьюеров — он никогда не увидит этот список, чаще всего два последних из шести возможных интервью не проводится. Около фамилии последнего из шести интервьюеров стоит пометка «если понадобится». Это последнее интервью проводится только если предыдущие интервью дали настолько позитивные результаты, что кандидата почти наверняка примут на работу. Часто этот «необязательный» последний интервьюер — человек, который станет руководителем нового сотрудника, если его примут на работу, и именно он принимает окончательное решение.

В процессе интервьюирования сотрудники Microsoft тайно обмениваются впечатлениями о кандидате при помощи электронной почты или каким-то другим способом. Они обычно сопровождают кандидата в офис следующего интервьюера. Часто во время обмена рукопожатиями с коллегой ему подают сигнал, подняв вверх или опустив вниз большой палец. В любом случае каждый интервьюер должен предоставить «обратную связь». Это обычно краткая оценка кандидата, которая посылается по электронной почте всем интервьюерам, которым еще предстоит беседовать с кандидатом. Бывает, что эти сообщения приходят в середине интервью.

Для таких оценок применяются определенные правила. Одно из них такое: есть только два варианта заголовка сообщения — «принимать на работу» или «не принимать на работу». Эта рекомендация должна быть строго определенной «цифровой»: 0 или 1.

Конечно, впечатление, которое кандидат производит на интервьюеров, может быть более сложным и противоречивым «аналоговым», а не «цифровым». Как вспоминает Адам Дэвид Барр, на самом деле в большинстве случаев интервьюеры хотели бы сказать примерно следующее: «Не принимать, если только кто-то другой не считает, что нужно принять, в этом случае я не хотел бы быть тем человеком, из-за которого кандидату откажут» .[91]

Подобные уклончивые заявления не поощряются. Предполагается, что интервьюеры должны обосновать свое решение в тексте сообщения по электронной почте. Этот текст должен объяснить, какие вопросы задавались и какие головоломки предлагались для решения кандидату (именно поэтому шестерка интервьюеров «магическим образом» никогда не задает одни и те же вопросы) и насколько успешно он на них ответил. Кроме того, формулировка оценки должна быть выбрана с учетом того, что обиженный кандидат может подать судебный иск против корпорации. Сегодня Microsoft очень внимательно относится к текстам сообщений, которые рассылают по электронной почте его сотрудники.

Основополагающие принципы интервьюирования в Microsoft сходны с известным принципом Гиппократа: «Не навреди». Корпорация Microsoft прежде всего заботится о том, чтобы не принимать на работу плохих кандидатов, даже если из-за этого будут отвергнуты некоторые подходящие кандидаты. Это оправдывается тем, что никогда цена поиска, удержания и — упаси, Господи — увольнения работника не была так высока.

«Ошибочный отказ — это плохо, — объясняет Джоэл Спольски, — но он не опасен для корпорации. А вот ошибочное позитивное решение нанесет ущерб корпорации и потребует много времени и усилий, чтобы исправить ситуацию» .[92] На всякий случай объясню: «ошибочный отказ» — это такой случай, когда интервьюеры отвергают кандидата, который мог бы стать хорошим работником. А «ошибочное позитивное решение» — это прием на работу кандидата, который будет плохим работником.

Иногда обсуждение проблемы «ошибочного позитивного решения» принимает почти параноидальный характер. «Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу кандидатов, — рассказывал Дэвид Причард, директор отдела персонала Microsoft. — Если я приму на работу кучу непригодных субъектов, это нанесет нам большой ущерб, потому что понадобится время, чтобы от них избавиться. Они начинают проникать в организацию и потом нанимают на работу таких же непригодных работников, как и они сами» .[93]

В итоге резко негативное заключение даже одного интервьюера может решить судьбу кандидата. Чтобы подстраховаться, кандидата, получающего от кого-то из интервьюеров заключение «не нанимать», обычно и не принимают на работу. Еще одна дурная новость: плохие заключения о кандидате «самовоспроизводятся». После того как хотя бы один отрицательный отзыв отправлен коллегам по электронной почте, остальные интервьюеры чувствуют себя примерно как избиратели на Гавайях, которые во время выборов приходят голосовать, когда телекомпании уже объявили, кто будет победителем. Это дает возможность тем, кто склонен выжидать, со спокойной совестью дать негативное заключение о кандидате. После двух негативных оценок коллег уже нет смысла рекомендовать кандидата для приема на работу (к тому же кто захочет заслужить репутацию «мягкотелого» человека, который позволяет никудышным работникам проникнуть в корпорацию?).


-= 35 =-
Регистрация.
Забыли пароль?
Логин
Пароль
Запомнить меня